Holacratisch leiderschap; geloof in het zelf organiserend vermogen van je mensen!

door Josette de Goede | apr 19, 2016 | Geen categorie | 0 Reacties

Als er een boodschap is die het “nieuwe organiseren” kenmerkt, is het wel dat persoonlijk leiderschap van elke medewerker een belangrijk succescriterium is voor het slagen van wendbare organisaties, holacratie-in-bedrijf en scrumactiviteiten op de werkvloer. Holacratie expert Brian Robertson gaf onlangs in Nederland een kort en krachtige lezing. Zijn kernboodschap: benader je mensen op een volwassen manier, en geloof echt in de eigen verantwoordelijkheid en het zelfsturend vermogen van mensen. Geïnspireerd door deze gedachten geven we je hier 4 ideeen voor managers en leiders die willen experimenteren met die andere manier van organiseren.
Wees congruent als het om volwassenheid gaat.
Een van de belangrijkste criteria bij het invoeren van zelfsturing en eigen verantwoordelijkheid van medewerkers is de opdracht aan iedereen om op een volwassen manier je rol te pakken. Maar in de praktijk wordt vaak het tegenovergestelde gedaan. Bijvoorbeeld: Een organisatie waarin er een strakke verdeling tussen junior-medior-senior medewerker wordt gehanteerd, laat de junior en de senior vaak als een kind-ouder met elkaar communiceren. De een volgt een opdracht op van de ander en als het even tegenzit met de coachende vaardigheden van de leidinggevende ontstaat er een afhankelijke relatie van de junior. Na verloop van tijd zal het lastig zijn om op basis van gelijkwaardigheid , als volwassen, autonome individuen met elkaar te werken. De nieuwe organisatiemodellen zoals holacratie en de toepassing van scrum in teams gaan ervan uit dat medewerkers juist de verantwoordelijkheid willen en dat zij benaderd willen (en moeten) worden als gelijkwaardig binnen een team. Als leiders stel je je dus ook gelijkwaardig op. Daar zit de winst. Maar let op : je bent niet gelijk in de rollen die je vervult. Je hebt beiden andere verantwoordelijkheden en als leider houdt je de eindbeslissing.
Niet iedereen heeft al de competenties of ervaring in huis om dit “kunstje” (om te zien wat je bewerkstelligt door je handelen) zomaar te beheersen en daar ligt een extra rol voor de leiders bij het laten slagen van de zelfsturing. Reflecteer op hoe jij je mensen benadert en experimenteer.
Behoud de stip aan de horizon maar blijf wendbaar.
Zijn hiërarchische leiders dan niet meer nodig? Natuurlijk wel. Je hebt een visie uit te dragen als CEO, afdelingsmanager of teamleider. Liefst met een waarden gedreven visie, waaraan mensen zich willen verbinden en er hun eigen motor op aan kunnen zetten. Je hebt daarbij een boodschap uit te dragen over de ambitie en de doelen van de totale organisatie , waarbij het helder communiceren van je why- verhaal (waarom doen we eigenlijk wat we doen) en storytelling vereiste vaardigheden zijn. Als leider ben je hier de verbinder en zul je meer dan voorheen een “great communicator” moeten zijn. En als leiders ben je uiteindelijk eindverantwoordelijk.
Maar laat teams wel hun eigen doelstellingen formuleren binnen dit hogere doel. En als teamresultaten tegenvallen, zal het team in eerste instantie ook zelf zijn wendbaarheid moeten laten zien. Spannend maar biedt die ruimte. Anticipeer als leider samen met je team(s) op die snel veranderende wereld en blijf ondertussen dichtbij de behoeftes van je klanten zitten.
Grijp alleen in als het echt nodig is
Bij zelfsturing is het net als bij ouders die hun kinderen door hun puberteit heen helpen: je wilt je hen op een gezonde manier zelfstandig zien worden en ze behandelen zoals jij ook behandeld wilde worden toen jij volwassen werd. Of toen jij doorgroeide binnen organisaties. Loslaten en alleen ingrijpen als je ouderlijke of leidinggevende rol echt nodig is met een advies of vraag. Want als je eerder ingrijpt neem je het over en haal je mensen uit hun verantwoordelijkheid. Af en toe een grens trekken mag, als je maar van de inhoud afblijft en je mensen bevraagt op de waarom/ wat en hoe.
Communiceer op een volwassen manier
Soms vind je zelf dat je wel moet ingrijpen. Het ingewikkelde is dat er op zo’n moment vaak geen echt gesprek plaatsvindt: zo doen wij dat hier niet. Pas op dat je hiermee de relatie niet onder druk zet, je wilt juist weten hoe je het met elkaar oplost. Geef bijvoorbeeld aan dat je onder druk van de omstandigheden vindt dat er een snelle beslissing genomen moet worden en maak gelijk een afspraak voor een reflectie hierop. Weet dan de juiste vragen te stellen. Vragen als :
 Waarom heb je deze keuze gemaakt om het zo aan te pakken? Wat is de relatie met onze doelen?
 Waar ben je wel en niet tevreden over?
 Welke beslissingen heb je gedurende de rit genomen?
 Met welke vragen zit jij nu?
helpen je om mensen in teams aan te spreken op een volwassen manier.
Houd dus het zelforganiserend vermogen van je mensen levend. Het is dus niet dat er geen leiders meer zijn , je hebt het alleen niet meer alleen voor het zeggen; wen er maar vast aan….
Support nodig? Bel ons Rick Willemsen en Josette de Goede Maart 2016